Syndicat Autonome Tout RATP

Après avoir autorisé, sous conditions, le contrôle de l’alcoolémie des salariés sur leur lieu de travail, le problème s’est déplacé sur la consommation de stupéfiants.

Le dépistage de la drogue, contrairement à un simple éthylotest, implique un prélèvement (urine ou salive) sur le salarié, ce qui en soi peut constituer une atteinte à l’intégrité du corps humain, mais aussi à la vie privée.

Néanmoins, un test salivaire n’est pas si éloigné d’un test d’alcoolémie...

La suite en tract version PDF plus bas.

Le SAT-RATP et plusieurs organisations syndicales avaient interpellé en début d'année 2018 la direction du département SEM car nous voyons de plus en plus l'Assistant des Réseaux d’Exploitation demander sur ordre de la Brigade des Sapeurs Pompiers de Paris  le numéro de téléphone mobile de l'agent demandeur des secours qui intervient à pied d'oeuvre.

Ou même le numéro de téléphone  du blessé ou de voyageur présent pour rentrer en contact avec, afin d'avoir plus de renseignements sur l’état de santé de la victime.

La communication du numéro de téléphone de l'agent ou du blessé ou du témoin passe par le TETRA donc audible sur les ondes.

Nous ne trouvons pas normal qu'un numéro de téléphone personnel soit diffusé sur les ondes !

Il est demandé aussi dans certains cas à l'agent à pied d'oeuvre d'effectuer des gestes de premiers secours, gestes guidés par l'opérateur de la BSPP  via un téléphone mobile, gestes pouvant aller jusqu'au massage cardiaque.

Lors d’une réunion qui se tenait au mois de mars 2018, la direction du département nous informait du souhait de la Brigade des Sapeurs Pompiers de Paris de voir la mise en place d'une mise en relation entre l'agent qui intervient à pied d’oeuvre , et l'opérateur du centre de commandement des secours.

Le TRILOGUE 

Cette procédure sera mis en place à partir du 1 er avril

Le TRILOGUE consiste à :

1- l’agent qui est à pied d’œuvre avec le blessé  appel le CL/PCS/CDS/CDSMG pour demander  les pompiers,

2- l’ AE en poste appel  l’ARE et demande l’intervention des pompiers, 

3 - l’ARE appel le centre de commandement des pompiers et le met en relation avec l’agent intervenant à pied d'oeuvre au coté de la victime via sa console TETRA sur le TETRA de l'agent.

L’ARE entendra les communications entre l'opérateur du centre de commandement des pompiers et l’agent vice versa. Ces échanges seront enregistrés.

Cette procédure TRILOGUE n'est pas systématiquement mise en place.

Que risque un agent n'ayant aucune notion de secourisme qui effectue un geste de premier secours à la demande de l'opérateur de la BSPP et empire la situation du blessé ? Rien dixit la direction du département SEM.

Notre responsabilité juridique ne pourra pas être engagée d’après la direction du département, elle fait référence à la jurisprudence relative au collaborateur occasionnel du service publique .

Le SAT-RATP avait demandé  de simplifier encore plus cette procédure en donnant la possibilité aux agents désirant les secours de rentrer directement en communication avec l’ARE via leur TETRA sans passer par le CL/CDS/PCS/CDSMG voir rentrer directement en contact  avec l'opérateur du centre de commandement des pompiers via le TETRA.

Ces options n'ont pas été retenues par la direction.

AVEC LE SAT-RATP je suis informé.

Kamel est condamné à 6 mois de prison avec sursis, à 7.500 euros d’amende et à une obligation de soin. Il a interdiction formelle d’entrer en contact avec Sarah. 

https://www.streetpress.com/sujet/1552402368-proces-sarah-harcelement-ratp

Déclaration du SAT-RATP

CDEP/SEM/CML

Séance du vendredi 20 avril 2018

Monsieur Franck Avice, Chef de l’établissement SEM/CML, en dépit de la réitération de nos alertes de dangers graves et imminents pour la santé des salariés de votre établissement, dont les dirigeants et représentants de notre organisation syndicale, nous constatons, avec regret, que vous jugez inutile d’apporter, ne serait-ce, que le moindre commencement de réponse.

Sachez cependant que le mépris dont vous témoignez de fait à l’égard des salariés de votre établissement (la souffrance au travail semble être manifestement le cadet de vos préoccupations) et de notre syndicat, ne nous fera pas pour autant renoncer. Aussi, nous exigeons que  vous apportiez des réponses à nos précédentes demandes et alertes.

Ensuite, nous tenons à nous élever, avec force, contre les situations de harcèlement sexuel vécues et dénoncées récemment par des salariées de votre établissement sans que pour autant des mesures de prévention et/ou d’accompagnement dignes de ce nom n’aient été prises par votre direction en dépit de l’engagement pris à la direction de l’entreprise suite au scandale sexuel de 2011 qui avait déjà touché ce même établissement.

En effet, chacun était en droit d’attendre de l’entreprise et particulièrement de votre direction, qu’elle se montre ferme, et sans complaisance aucune, vis-à-vis des personnels coupables de tels agissements.

Or, il n’en a rien été et n’en est toujours rien !

En dépit du précédent scandale sexuel et de la dénonciation récentes, par des salariées, de situations de harcèlement sexuel, votre direction tarde toujours à réagir et quand elle le fait, elle fait mollement c’est-à-dire, qu’elle ne prononce pas les sanctions appropriées qui s’imposent dans de telles circonstances à l’égard des personnels fautifs voire, les dispensent carrément de poursuite disciplinaire quand bien même il y a eu condamnation pénale comme cela a été le cas notamment, et sauf erreur de notre part, dans les affaires Carlotti (agression sexuelle sur une agent de SEM, il sera, contre toute attente, maintenu en fonction à SEM), Guilbert et Lecardonnel (violences à connotation sexuelle sur une agent de SEM, là encore ces délinquants seront maintenus en fonction à SEM) ou encore, Butaux qui malgré sa condamnation à de la prison ferme pour agressions sexuelles sur trois enfants mineures de 15 ans, a été maintenu au sein des effectifs de la Régie puis à sa sortie de prison a pu bénéficier d’une réforme en lieu et place d’un passage devant le conseil de discipline comme le prévoit les articles 154 et 155 du Statut du personnel, et même si cette dernière affaire ne concerne pas la situation d’un agent de SEM, elle est cependant très révélatrice non-seulement du peu de respect des règles fixées par le statut du personnel mais surtout, de l’absence de compassion de l’entreprise vis-à-vis des victimes de ce type d’infraction.

Ce faisant, votre direction persiste à ne prendre aucune mesure véritablement incitatrice à mettre un frein aux instincts bestiaux de ces personnels fautifs que la presse mainstream n’aurait pas hésité à qualifier de « porc » comme elle le fait lorsqu’elle évoque ce types d’affaires s’agissant de personnages publics.  

C’est donc quasi sans surprise que nous apprenons par un long article du site internet Streetpress du 12 avril dernier, intitulé « harcèlement sexuel à la RATP » d’une part, de l’aveu même d’un cadre interviewé (dénommé Michel dans l’article), que règne toujours au sein de l’entreprise une « ambiance grivoise » et un « sexisme », celui-ci précisant que « petites remarques et sous-entendus sont légion dans les tunnels : « Les deux tiers des femmes que je connais subissent cette situation. Elles ne disent rien face à ces remarques, car elles ne veulent pas paraître pimbêches »

Et d’autre part, qu’une salariée de SEM (dénommée Sarah dans l’article) a dû dénoncer à plusieurs reprises (le 28/09/2016 et 09/11/2016) le harcèlement sexuel dont elle était victime de la part de l’un de ses collègues (Kamel S, par ailleurs délégué syndical de l’UNSA-RATP ; rappelons que dans le scandale sexuel de 2011 s’était là encore un délégué de l’UNSA-RATP qui était visé par les plaintes, c’est dire à quel point ce type de pratique abjecte est ancré dans les gènes de ce syndicat qui croit devoir toutefois maintenir les mandats de cet infâme personnage) avant que l’entreprise daigne y donner suite.

Mais, contre toute attente, en lieu et place de licencier le salarié fautif comme il se doit, la direction de SEM n’a prononcé à l’encontre de l’agent fautif qu’une mesure du 1^er degré alors que de tels agissements justifiaient, à minima, une mesure du 2^ème degré. Mais mieux encore, la direction de ligne 7 ne l’a pas sanctionné en raison des agissements de harcèlement sexuel comme le dénonçait la salariée, mais en raison d’ « envoi de messages à caractère sexuel » alors même que les messages et comportements déviants subis ont durée des mois, minimisant ainsi la portée des agissements fautifs de ce salarié.

Ce faisant, la direction de SEM n’a pas pris de sanction de nature à faire véritablement comprendre à Kamel S la gravité de ses agissements abjectes et leurs conséquences sur la santé de sa victime, ni à lui faire passer toute envie de recommencer, ni même de nature à rassurer la collectivité des agents que tout harcèlement sexuel est fortement prohibé au sein de l’entreprise sous peine d’être révoquer comme le prévoit pourtant la réglementation interne (statut du personnel ; IG 408 ; règlement intérieur) en cas de faute grave, ce qui est nécessaire le cas en cette matière.

Votre direction n’est effectivement pas sans ignorer qu’en application des dispositions de l’article 1.2 de l’IG 408 relative à la discipline, les voies de fait à l’égard notamment d’un agent sont passibles d’une sanction non pas du premier degré mais du second degré allant du retard dans l'avancement d'échelle, descente d'échelle avec changement de fonctions, mise en disponibilité d'office au-delà de 5 jours, à la révocation.

Or, quand bien même votre direction avait décidé (sans même procéder à la moindre confrontation) d’écarter tout harcèlement sexuel dans cette affaire (sans toutefois démontrer que les faits présentés par la salariée n’auraient pas constitutifs d'un harcèlement sexuel), l’envoi réitérés de SMS à caractère sexuel est constitutif d’une voie de fait et donc, passible, au sens de l’article 1.2 de l’IG 408, d’une sanction du second degré et non du premier degré comme retenu par votre direction.

En effet, en droit pénal, la voie de fait est une violence quelconque envers une personne ne constituant ni une blessure ni un coup (physiquement).

Nous observons encore, que le traitement donnée par la direction de SEM (minimisation des faits, sanction bénigne au égard à la gravité des faits) n’est pas davantage de nature rassurer la victime (Sarah) de monsieur Kamel S, sur le fait qu’elle n’aura plus à le recroiser au sein des services de l’entreprise, comme cela aurait été le cas si son harceleur avait été licencié ou à tout le moins fortement sanctionné et donc, qu’ainsi elle peut se reconstruire en toute sérénité.

En ne prenant pas la sanction qui s’imposait (licenciement) et en maintenant le salarié fautif dans le giron de SEM, la direction de cet établissement a délibérément offert à l’agresseur de Sarah, l’opportunité de poursuivre ses pratiques infâmes dès lors qu’elle a pleinement conscience  que les mandats détenus par Kamel S lui donnent la possibilité de visiter l’ensemble des agents des lignes de métro de SEM.

Qu’en réservant un traitement désuet à cette affaire et en dénaturant les plaintes de la victime à l’appui d’aucune enquête digne de ce nom (il n’y a pas eu de confrontation), la direction de SEM participe à la dégradation de la santé mentale de Sarah (laquelle peut estimer, à juste titre, ne pas être, ou trop peu, soutenu par sa hiérarchie) d’une part, et au maintien d’un climat social oppressant pour les personnels féminins de cet établissement.

Il semble dans cette affaire que la direction de SEM ait fait, à escient (pour protéger le harceleur du licenciement), une interprétation erronée des textes applicables.

Aussi le SAT-RATP tient à vous rappeler tout d’abord, que c’est la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel qui a rétabli le délit de harcèlement sexuel sur la base d’une nouvelle définition, plus précise, mais aussi plus large. Cette loi a fait apparaître deux types de situation d’une part, le harcèlement sexuel peut être constitué par des actes répétés et d’autre part, le fait, même non répété, d’exercer une pression grave en vue d’obtenir un acte de nature sexuelle, pouvant être assimilé au harcèlement sexuel.

Selon l’article 222-33 du Code pénal « I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.  II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers (…) ».

Selon l’article L. 1153-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Ainsi, le harcèlement sexuel se caractérise d’une part, par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui :

• portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
• ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante,

et d’autre part, par toute forme de pression grave (même non répétée) dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte sexuel, au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers.

Nous soulignerons par ailleurs que dans le milieu professionnel, il y a harcèlement sexuel même s'il n'y a aucune relation hiérarchique entre la victime et l'auteur des faits (entre collègues de même niveau, de services différents...).

Par ailleurs, si l'article L. 4121-1 du code du travail met à la charge de l'employeur une obligation générale de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en matière de harcèlement sexuel, l'article L. 1153-5 du même code, lui impose de prendre toutes dispositions nécessaires en vue, non seulement de prévenir de tels faits de harcèlement, mais aussi d'y mettre un terme et de les sanctionner.

Et lorsque l’employeur, informé d’agissements de harcèlement sexuel au sein de l’entreprise, n’entend pas sanctionner l’auteur en raison de ce harcèlement sexuel, il lui appartient alors de démontrer que les faits présentés par la salariée ne sont pas constitutifs d'un harcèlement sexuel.

Or, les faits dénoncés par Sarah et repris par le site de Streetpress dans son article du 12 avril dernier, caractérisent, au sens des textes précités, un harcèlement sexuel que l’employeur ne pouvait pas réduire, sans s’en expliquer, au seul grief d’« envoi de messages à caractère sexuel » dès lors que précisément ceux-ci étaient répétés sur plusieurs mois.

L’article de Streetpress révèle en effet que Kamel S a adressé à Sarah tout une série de SMS à caractère sexuel sur plusieurs mois.

Notamment un SMS le 14 avril 2016 à 15h52 : « Mais moi si je te touche c’est pour la vie. Deuxième femme mais à égalité mon coeur », puis un autre le même jour à 15h55 : «Mmmmm j’ai envie de te faire l’amour mon amour. Ah ton dieu, le jour où je t’attrape je te mange, je te déchire à fond ». Puis encore un autre SMS le 22 mai 2016 : « Mets une jupe, envoie moi la photo » et malgré la désapprobation non équivoque de Sarah, il devait réitérer le même message deux jours plus tard.

En outre, l’article de Streetpress révèle un autre élément qui ne laisse guère de doute quant à la nature du harcèlement subi par Sarah durant de nombreux mois dès lors que Kamel S, manifestement assuré de par son mandat d’une parfaite impunité, avait eu, devant témoin, un comportement particulièrement obscène à l’égard de sa collègue comme le révèle l’article : 

« Le 31 décembre 2015, le soir du réveillon, Sarah et Kamel sont de service. Il est presque minuit. À la station Louis Blanc, l’homme mime une fellation en regardant Sarah. Mathilde (1), présente ce soir à, se souvient de la scène : « C’était vraiment dégoûtant. »

Cette insistance de la part de Kamel S, par ailleurs délégué syndical de l’UNSA-RATP, aux fins d'obtenir à l’évidence des relations intimes avec Sarah, n'a pas été sans effet sur l'état de santé de celle-ci, comme l’a relevé, toujours d’après l’article, à la fois, le médecin du travail et l’UMJ qui lui a attribué pas moins de 28 jours d’ITT.

Mais, bien sûr, selon la direction de la ligne 7, Sarah n’aurait été victime d’aucun harcèlement sexuel de la part de Kamel S tout en se gardant bien de démontrer que les faits dénoncés par la salariée ne seraient pas constitutif d’un tel harcèlement ( !)

Compte tenu de la gravité des faits et de l’absence de prise en compte sérieuse par la direction de SEM, le SAT-RATP tient à lui rappeler que la jurisprudence a qualifié de harcèlement sexuel l’envoi de messages tels que :

« -12 octobre 2014 : M. Y...: " Moi juste envie de vous parler. Car je ne vais pas bien non plus. Si nous sommes amis nous devons nous entraider quand nous avons des idées noires... " " Saïda, BESOIN de te parler... Répond s'il te plaît.... "

-30 octobre 2014 : M. Y...: " On déjeune ensemble ? "

Mme X...répond : " Pas possible "

M. Y...: " Si c'est à cause du travail je peux faire un mot d'excuse... " " Je pense trop à vous... "

-31 octobre 2014 : M. Y...: " Tu m'as appelé ? " " Et bien bonne soirée madame... Je déteste pas pouvoir te parler... mon cher cheval sauvage. Grosses bises... " " Je pense trop à vous "

-5 novembre 2014 : " Tu sais quoi, je n'ai qu'une envie ce matin, juste te prendre dans mes bras, et rester tout contre toi, et tout oublier... "

-9 novembre 2014 : " Bonjour amour... " Apl moi quand tu as fini.... Envie de te voir.... "
" Bonjour amour... "

La plupart de ces messages émanant de M. Y...sont restés sans réponse de la part de Mme X.... Cette insistance de la part d'un supérieur hiérarchique aux fins d'obtenir manifestement des relations intimes avec la salariée, n'a pas été sans effet sur l'état de santé de celle-ci (…) Or en l'espèce les faits de harcèlement sexuel à l'égard de Mme X...n'ont cessé, malgré leur dénonciation auprès de la directrice des ressources humaines et du directeur de cabinet de M. A..., président du conseil d'administration, qu'à partir du congé maladie de la salariée et de la plainte pénale qui l'a suivi. (CA de Basse-Terre, ch. soc., 25 septembre 2017, RG n° 16/00727)

Il a été jugé encore : « qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la salariée avait reçu, pendant son stage et après la signature du contrat de travail, plusieurs "SMS" de son supérieur hiérarchique, dans lesquels celui-ci lui écrivait notamment "je te souhaite une douce journée avec plein de baisers sur tes lèvres de velours", que l'intéressée avait demandé à son employeur une suspension de sa "période d'essai" et dans le même temps avait déposé une main-courante auprès des services de police pour se plaindre d'un harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, ce dont il résultait des éléments qui, pris dans leur ensemble, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement sexuel, la cour d'appel a violé les textes susvisés » (Cass. soc. 12 février 2014, n° 12-26652)

A l’aune de ces jurisprudences, il n’est pas exagéré de dire que la direction SEM ait fait preuve d’une certaine complaisance à l’égard du harceleur de Sarah dès lors que les termes utilisés dans ses SMS sont sans comme une mesure avec ceux relevés dans ces arrêts et qui ont pourtant conduit les juges du fond à retenir le grief de harcèlement sexuel.

La Chambre criminelle de la Cour de cassation a retenu également que « justifie sa décision la cour d'appel qui, pour déclarer le prévenu coupable de harcèlement sexuel, retient qu'il a, en connaissance de cause, même s'il a mésestimé la portée de ses agissements, imposé aux parties civiles, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle les ayant placées dans une situation intimidante, hostile ou offensante, objectivement constatée » (Cass. Crim. 18 novembre 2015, n° 14-85591. Bulletin 2016, n° 840, Crim., n° 486)

Ainsi en ne tirant pas les conséquences de ses propres constations (la direction ayant relevée l’envoi de plusieurs messages à caractère sexuel) et en ne sanctionnant pas lourdement l’agent fautif comme il se devait, la direction de SEM contrevient à son obligation de sécurité vis-à-vis de tous les salariés.

L’obligation de sécurité mise à la charge de l’employeur par le code du travail et particulièrement par l’article L. 1153-5 en matière de prévention du harcèlement sexuel, implique, à minima, que les sanctions en cette matière soient suffisamment lourdes pour prévenir toute récidive et informer par là même la collectivité des agents que l’entreprise ne tolérera pas de tels agissements en son sein.

Ce qui ne peut être le cas en l’espèce avec seulement 5 jours de mise à pied et à fortiori, lorsque l’entreprise est informé, ou constate, que le syndicat auquel appartient ce délégué fautif n’a pas tiré lui-même les conséquences de ses actes en ne lui retirant pas ses mandats et donc, en le laissant libre de vaquer tranquillement à ses fonctions syndicale et élective dans l’ensemble du département et donc, sur la ligne de sa victime.

Rappelons que dans cette affaire une plainte pénale a été déposée par la salariée et que les Unités Médicaux judiciaires ont estimé le préjudice de Sarah à 28 jours d’interruption temporaire de travail c’est dire, l’impact sur la santé de tels agissements, la salariée est d’ailleurs toujours en arrêt et il est à craindre, compte tenu du traitement par la direction de SEM de cette affaire, une sur-décompensation chez la salariée.

Aussi, nous vous alertons d’un danger grave et imminent concernant la santé de cette salariée accentué par la récente aggravation des risques psychosociaux au sein de SEM notamment par la tentative de suicide de monsieur L...... qui pareillement se plaignait du peu de soutien de la part de sa hiérarchie.

Le geste dramatique de cet agent en souffrance pouvant conduire Sarah à penser, à tort, que le suicide pourrait être la seule solution à ses problèmes, lesquels sont nées en partie de l’inaction de la responsable des ressources humaines de la ligne 7 qui n’a pas signalé, et peut-être même pas pris au sérieux, le harcèlement sexuel dont elle se plaignait.

Par suite, l’urgence de la situation commande que vous mettiez en œuvre un véritable « plan d’action » au sens de l’article L. 4121-1 du code du travail afin de prévenir tout risque de décompensation chez les agents de votre établissement et particulièrement chez Sarah. A minima, en faisant procéder sans délai à l’évaluation du niveau de stress des agents de SEM afin d’identifier les plus vulnérables dans le but de prévenir ainsi toute décompensation de leur part, afin d’éviter un nouveau passage à l’acte. Il en va de votre responsabilité et de votre devoir eu égard à la délégation de pouvoirs qui vous a été consentie par le président directeur général.

Quoi qu’il en soit, au vu des éléments portés à notre connaissance, nous estimons qu’il a un problème dans le traitement du dossier de Sarah, car non-seulement la responsable des ressources humaines de la ligne 7 ne pouvait pas, à l’issu du premier signalement en septembre 2016, se faire seule juge de la gravité des faits qui lui étaient rapportés par la salariée dès lors qu’aucune enquête n’avait été instruite, mais elle était tenue, de par ses fonctions, de les signaler en interne voire, de les dénoncer aux autorités compétentes (inspection du travail ; procureur de la république).

Or, ce n’est manifestement pas ce que cette responsable a fait, alors que cela aurait pu mettre un terme au calvaire de Sarah, puisque ce n’est que le 31 janvier 2017, soit 4 mois après le premier signalement, tel que l’indique l’article de Streetpress, qu’elle se décidera enfin à prendre des mesures. Mesures qui semble cependant être insuffisantes, dès lors que la collectivité des agents, y compris l’intéressée, n’a pas été informé des mesures prises pour la protéger des pratiques de Kamel S lequel reste, à ce jour, toujours délégué de l’UNSA-RATP et donc, libre de vaquer à ses fonctions syndicales sur toutes les lignes du métro, notamment sur celle où exerce sa victime !!

Vous aurez en conséquence l’obligeance d’une part, de nous expliquer les raisons pour lesquelles l’entreprise n’a rien fait pour protéger la salariée à la suite de son premier signalement en septembre 2016 et d’autre part, de nous informer des mesures prises pour protéger les agents de SEM, dont Sarah, des agissements de Kamel S ainsi que celles prises pour les informer sur le risque de harcèlement sexuel qui ne cesse de se matérialiser dans votre établissement.

Par ailleurs, nous souhaiterions connaître les raisons pour lesquelles, madame El JXXXX, agent de la ligne 7, agressée sexuellement en tenue à bord du Noctilien le 31 janvier 2017 lors de son temps de trajet, n’a pu bénéficier, comme il est de règle, du soutien de la hiérarchie présente au pôle de Sully Morland, puisque bien qu’alertée (par la salariée, un collègue et le PC sécurité) celle-ci a refusé de l’accompagner au commissariat pour son dépôt de plainte, alors même que les agresseurs avaient été interpellés par le GPSR.

En outre, nous aimerions savoir au regard de quel texte, cette salarié devrait se voir privé d’assistance juridique de la RATP alors que les faits se sont déroulés durant le temps de trajet domicile-travail de la salarié et alors qu’elle était en tenue d’uniforme RATP à bord du Noctilien dont il n’est pas utile de rappeler que c’est un Bus de la Régie.

En effet, nous sommes très surpris d’apprendre, d’après les informations communiquées par la salariée, que la direction de la ligne 7 n’aurait jamais sollicité une telle aide auprès du département juridique et que madame Chloé DXXXX de JUR aurait indiqué à l’intéressé qu’elle ne pouvait bénéficier d’une telle aide dans la mesure où c'est une agression sur le trajet et non pendant le travail.

Interloqué la salarié aurait tenté de la questionner quant au texte justifiant ce refus, suite à quoi, madame DXXXXX lui aurait raccroché au nez pour ne pas avoir à lui répondre. Les nouvelles tentatives de la salariée (par emails et appels téléphoniques) seraient également restées sans réponse de la part de JUR.

 Comportement qui, s’il s’avérait exact, est non-seulement inadapté à la situation traumatique vécue par la salariée, mais surtout inacceptable et contraire aux engagements pris par la direction de l’entreprise quant au soutien des victimes de harcèlement sexuel ou d’agression sexuelle.

On pourrait effectivement s’attendre en pareil cas à plus de solidarité voire, de compassion de la part du département juridique.

En outre, la salariée nous a fait part de sa démarche auprès d’autres syndicats de l’entreprise lesquels n’auraient obtenu pour toute réponse de JUR  que le refus se justifierait dans la mesure où il n’y aurait aucune évidence quant au fait que ce soit une agression envers l’agent et non envers la femme ( !) Réponse qui, si elle s’avérait exacte, n’est pas recevable dès lors qu’il n’y a aucune évidence non plus que la salariée n’est pas été agressée sexuellement en raison de ses fonctions à la RATP.

Dès lors que madame El JXXXX était en tenue d’uniforme RATP lors de son agression à bord d’un bus de la Régie, la direction du département juridique, comme celle de SEM, ne peut exclure d’office le fait que la salariée aurait été la cible de cette agression en raison de ses activités à la RATP.

Nous exigeons que la direction de la RATP fournisse à la salariée toute l’aide juridique dont elle a besoin et espérons que les autres organisations syndicales se joindrons au SAT-RATP au moins pour cette demande. 

Par ailleurs, il est constant que la RATP se retourne, tant en sa qualité d’employeur que d’organisme spécial de sécurité sociale, à l’encontre des agresseurs, ou de toute personne ayant causé un accident à l’un de ses agents, aux fins de se voir rembourser les décaissements occasionnés par les soins et arrêts de travail des salariés.

Raison de plus, dès lors que les agresseurs sont identifiés et que la RATP sera nécessairement amenée à ester en justice, si elle entend recouvrer les sommes qu’elle a décaissées dans le dossier de madame El JXXXX, pour qu’elle fasse bénéficier à celle-ci d’une assistance juridique. L’avocat de l’entreprise pouvant parfaitement plaider le même jour tous les dossiers.

Au surplus, dès lors qu’un harceleur, en l’espèce Claude GrandXXX, agent de maîtrise au département SEC, a pu bénéficier de l’aide juridique et même du soutien financier du département juridique dans son procès pénal qui s’est soldé par sa condamnation pour harcèlement moral et violences volontaires (rappelons que c’est le département juridique qui a réglé, en violation de la loi, la consignation dans la plainte déposée par ce dernier contre sa victime pour faux et usage de faux, laquelle s’est soldé par un non-lieu), nous ne voyons pas très bien au regard de quel texte ou quelle morale, madame El JXXXX devrait être privé de l’aide juridique de JUR ?

Le traitement réservé au dossier de Sarah et à celui de madame El JXXXX démontre que les engagements pris par l’entreprise pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agressions sexuelles, ou en d’autres termes, pour lutter contre les violences faites aux femmes, restent du domaine de l’intention.

Il ne suffit pas que la RATP rappelle, à qui veut l’entendre, son engagement à créer un cadre de travail motivant pour les équipes dans le respect des droits de chaque personne et de leur dignité ou encore, que sur les consignes fermes de la présidente, les directions font preuve d’intransigeance concernant tout comportement  sexiste, de harcèlement ou de discrimination de quel que nature que ce soit dans toute l’entreprise pour que cela en fasse une vérité.

Force est de constater au regard du traitement indigne passé et présent réservé aux affaires de harcèlement sexuel comme d’agression sexuelle, que les engagements de la RATP sont restés du domaine de simple intention, dès lors qu’ils ne se sont pas traduits par des actes forts, trop nombreux sont les harceleurs sexuels et autres agresseurs sexuelles à être maintenu dans l’entreprise, tandis que bon nombre d’agents pour des fautes beaucoup plus bénignes en comparaison sont pour leur part, révoqués.

Dans l’attente de vous lire sur l’ensemble des sujets évoqués ici et lors de nos précédentes déclarations et courriers ; Recevez, monsieur le chef d’établissement, l’expression de nos salutations distinguées.

Pour le syndicat SAT-RATP ;

Son secrétaire général

Conformément à la loi travail et surtout aux  2 accords d’entreprise sur le dialogue social signés par les syndicats CFE-CGC, CGT et UNSA le 23/03/18 et le 28/11/18, les CSE sont mit en place dans notre entreprise.

Ils existent 15 CSE d’établissement.

C’est quoi le CSE ?

Une nouvelle instance représentative du personnel, « Comité Social et Economique », qui remplace les instances  Délégués du Personnel, Comité d’Entreprise et CHSCT.

Le CSE et ses membres (Le Directeur du département ou son représentant, les élus titulaires ou suppléants et les Représentants Syndicaux) se réunissent 10 fois par an hors réunions extraordinaires.

Une commission économique, une commission de la formation et une commission de l’égalité professionnelle sont instituées dans le CSE, elles sont obligatoires.

qui est L’élu CSE ?

Un salarié élu par les salariés de son établissement lors des dernières élections professionnelles, il est habilité à :

Assurer une expression collective des salariés de l’établissement afin de permettre la prise en compte permanente de leurs intérêts  dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’établissement, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Il peut circuler librement dans l’établissement pendant les horaires habituels de travail afin de prendre contact avec les salariés postés.

Il est salarié protégé, conformément à l’article L.2411-1 du code du travail.

Qu’est- ce qu’un salarié protégé ?

Un salarié qui bénéficie d’une protection particulière contre le licenciement, l’employeur qui envisage le licenciement d’un salarié protégé est obligé de suivre une procédure spécifique. (Autorisation de l’inspection du travail, consultation du CSE pour avis).

Ce statut protecteur ne protège pas des autres sanctions (Avertissement, rappel à l’ordre, mise à pied…)

qui EST LE Délégué Syndicale d’établissement (dsE) ?

C’est un salarié désigné par son syndicat qui est habilité au niveau de l’établissement à

- Participer aux négociations et conclure un accord (protocole).

- Déposer une alarme sociale et déposer des préavis de grève.

Pour rappel à SEM/CML l’établissement est composé des 14 lignes de métro, 2 lignes de RER, SCC, le contrôle des ventes, le service clientèle et de SEM et CML central.

Il peut circuler librement dans l’établissement pendant les horaires habituels de travail afin de prendre contact avec les salariés postés.

Il est salarié protégé, conformément à l’article L.2411-1 du code du travail.
 

qui EST LE Délégué Syndical de Département (DSD)?

Un salarié désigné par son syndicat qui est habilité à :

- Participer aux négociations et conclure des accords (protocoles) au niveau du département,
- Déposer une alarme sociale et préavis de grève.
 

Il peut circuler librement dans l’établissement pendant les horaires habituels de travail afin de prendre contact avec les salariés postés.
 

Il est salarié protégé, conformément à l’article L.2411-1 du code du travail.

c’est quoi  LA Commission Santé Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) ?

Les accords sur le dialogue social signés à la RATP prévoient et permettent la création d’une CSSCT au sein des CSE, qui se voit attribuer par délégation du CSE les missions suivantes :

Analyser les risques professionnels,
procéder aux inspections et enquêtes,

Contribuer à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité,

Exercer les droits d’alerte en cas de danger grave et imminent,

Contribuer à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle...

La CSSCT se réunit 4 fois par an hors réunions extraordinaires.
 

Et le CHSCT ? Il n’existe plus !  

qui EST L’Interlocuteur de proximité (IP)?

Un salarié désigné par son syndicat pour parler en son nom au niveau des unités opérationnelles, il sont habilités à

• Animer des HIS
• Participer à une audience de négociation au niveau de l’unité

Il n’est pas salarié protégé.

C’est la représentativité syndicale au niveau de l’établissement et non de l’unité qui permet de désigner un IP !

Pour les lignes de  métro et RER c’est la représentativité consolidée qui permet de désigner les IP= l’addition de SEM-CML+MTS et de SEM-CML+RER

La direction locale définie en concertation avec les IP des modalités de leurs échanges si les échanges prennent  la forme d’une réunion,
ces réunions doivent avoir lieu tous les 2 mois.

A SEM et RER les directions d’unité ont  décidé la tenue de 10 réunions par an.

Les échanges pourront se faire sous forme de questions réponses écrites, ce qui n’est plus une obligation contrairement au DP.
 

Et les DP ? Ils n’existent plus ! 

Pour l’établissement SEM/CML désormais les syndicats représentatifs disposent chacuns de 4 DSD SEM, 2 DSD CML et 4 DSE SEM/CML.

Soit seulement un total de 10 délégués pour s’occuper des plus de 5800 salariés !

REJOIGNEZ LE SAT-RATP

SAT-RATP UN ALLIE INCONTOURNABLE POUR CHAQUE SALARIE

Le tract en version PDF plus bas.

COUP DE FROID SUR LES SALAIRES, ALERTE N.A.O !!!

Malgré des bénéfices records

Malgré une santé financière excellente

Zéro + Zéro = La Tête à Toto 

Eh oui, encore une fois la RATP n'augmentera pas les salaires ou très peu…. et pourquoi ?

Elle va préférer, avec tout le bénéfice de l'EPIC, remplir les caisses de son gros bébé RATP DEV jusqu'à le faire vomir, grâce à la C.A.F (Capacité d'Auto Financement), les agents eux n'auront que des miettes, de toutes petites miettes.

C'EST INACEPTABLE, INJUSTE, LAMENTABLE,   IRRESPECTUEUX, INTOLERABLE !!!

La suite plus bas dans le tract en version PDF

Le décret n° 2018-772 du 4 septembre 2018 désignant les tribunaux de grande instance et cours d’appel compétents en matière de contentieux général et technique de la sécurité sociale et d’admission à l’aide sociale, pris pour l’application des articles L. 211-16 et L. 311-15 du code de l’organisation judiciaire, tels qu’ils résultent de l’article 12 de la loi de modernisation de la justice du 21^e siècle, a été publié et est entré en application au 01 janvier 2019.

La réforme de la justice entraîne depuis le 01 janvier 2019 de grands changements pour nous aussi agents RATP en ce qui concerne les contentieux de la sécurité sociale et de l’aide sociale.

Fini le TASS (tribunal des Affaires de la Sécurité Sociale, fini le TCI (Tribunal du Contentieux de l’Incapacité) ils seront fusionnés et intégrés dans un pôle social de Tribunaux de Grande Instance.

Le décret ajoute les articles D. 211-10-3 et D. 311-12-1 au code de l’organisation judiciaire, qui annoncent respectivement que le siège et le ressort des tribunaux de grande instance et des cours d’appel spécialisés en matière de contentieux de la sécurité sociale et de l’aide sociale sont fixés conformément à un tableau annexé au code, à savoir le tableau VIII-III que nous vous communiquons en pièces jointes.

Les Tribunaux de Grande Instance spécialisés seront donc compétents pour traiter du contentieux général de la sécurité sociale (CSS Code de la Sécurité Sociale, art. L. 142-1, nv.), du contentieux technique (CSS, art. L. 142-2, nv.) – à l’exclusion de la tarification des accidents du travail – et d’une partie du contentieux de l’admission à l’aide sociale (visée aux COJ Code de l’Organisation Judiciaire art. L. 211-16, 3°, CASF (Code de l’Action Sociale et des Familles), art. L. 134-3 et CSS, art. L. 142-3, L. 861-5 et L. 863-3), ainsi que des litiges relevant de l’application de l’article L. 4162-13 du code du travail (devenu L. 4163-17).

 Les trois premiers contentieux sont attribués au « juge judiciaire » par l’article L. 142-8, créé, du code de la sécurité sociale. 

Le nouvel article L. 211-16 du code de l’organisation judiciaire, lui, confie les quatre à « des tribunaux de grande instance spécialement désignés ».

Seules des Cours d’Appel  (v. COJ, art. L. 311-15) connaîtront des décisions rendues en matière de contentieux général de la sécurité sociale et de l’aide sociale relevant du juge judiciaire, ainsi que du contentieux technique, puisque la CNITAAT (Cour Nationale de l’Incapacité et de la Tarification de l’Assurance des Accidents du Travail) disparaîtra en tant que juridiction d’appel de ce contentieux – qui se trouvera donc réparti entre les cours d’appel spécialisées.

Suppression de 115 Tribunaux des Affaires de Sécurité Sociale TASS;

Suppression de   26 Tribunaux du Contentieux de l’Incapacité  TCI;

Création d’un pôle social de Tribunaux de Grande Instance.

Le SAT’informe.

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Ci dessous la liste des tribunaux

La Direction vous souhaite une bonne santé pour cette nouvelle année…

Et s’attache à vous y aider !

Pour 2019, « Madame La Directrice » a décidé arbitrairement de s'attaquer aux arrêts maladie.

Comment ?  

Tout simplement en convoquant chaque agent pour "prendre de ses nouvelles ! " 

La posologie préconisée par « Madame » La Directrice  est :

• 2 arrêts : ré-accueil informel par l’agent de maitrise
• 3 arrêts : ré-accueil formalisé sur document par l’agent de maitrise
• 5 arrêts : ré-accueil par le responsable du groupe opérationnel
• 7 arrêts : ré-accueil par le responsable du pôle MO + RH
• 8 arrêts : ré-accueil par la Doctoresse… oups ! La Directrice d'unité

On se demande qu’elle est son intention, et nous doutons fortement de l'efficacité de ces mesures.

Par contre, c’est clairement discriminatoire…

et dites-nous « Madame » la directrice on parle de quoi pendant ces entretiens ?  Le secret médical vous connaissez ? Le code du travail oui et ce sujet est très bien cadré.

Le SAT-RATP veillera au respect des règles et accompagnera tous les agents devant les juridictions compétentes en cas de discriminations avérées.

Pour rappel, médecin c’est 7 années d’études au minimum après le bac !

Si un médecin décide d’arrêter un agent c’est qu’il souffre d’une pathologie.

S’attaquer aux arrêts ne facilite pas la guérison aux agents souffrants d’une maladie.

Soyons sérieux « Madame » la directrice ! Commençons par améliorer les conditions de travail au quotidien afin de favoriser le présentéisme.

Pas besoin de faire de longues études pour savoir qu’un vrai dialogue, une écoute et un travail avec les agents et non contre eux, permettrait d'apporter de vraies améliorations organisationnelles.

Une transparence et une réévaluation conséquente de la prime efficacité collective pour tous, aurait un impact évident sur la motivation de chacun.

Votre engagement sur le respect des textes (protocoles, instructions générales…) sans interprétation de votre part, contribuerait également à une amélioration du dialogue social.

 Nous souhaitons travailler dans de bonnes conditions afin que perdure notre métier et atteindre les objectifs de l’unité.

Nous vous rappelons que nous sommes des professionnels engagés !

Et vous collègues, qu’en pensez-vous ?

Vous préférez qu’on vous impose des mesures ? ou qu’on vous consulte ?

Car là est la question : Que veut « Madame » La directrice ?

Et vous Madame, Comment nous considérez-vous ?

Nous attendons vos réponses sur ces sujets qui sont importants pour chacun d’entre nous.

Le SAT-RATP est l’allié incontournable de chaque salarié

Le tract en version PDF plus bas 

Les organisations syndicales représentatives à SEM, SAT-RATP (CFE-CGC,CGT,FO,SUD,UNSA) étaient reçues le 28/01/2019 par la direction du département SEM.

Conformément à l’accord cadre SEM un calendrier social nous a été présenté avec les thèmes des futures discussions/négociations à venir sur SEM :

• Évolution du processus d’évacuation sous tunnel sur les lignes automatiques.

• Évolution du processus des règles de mutations interlignes.

• Renouvellement du métier agent SEM station et gare.

• Perspective intégrant l’ensemble de la carrière et des compétences associées de la transformation métier.

Quelques informations fournies sur la généralisation du SIG sur l’ensemble des guichets et comptoirs du réseau de mi février à décembre 2019 . 

La formation théorique des collègues AAM et ADG se fera sur une journée à IFR et après en double avec les AE référents SIG.

Les fonctionnalités ouvertes du SIG (SAV, suspension, reconduction, changement de coordonnées bancaires...)

La direction du département nous informe de sa volonté de tester et voir naître une  nouvelle relation de service pour aller plus loin qu' ambition client.

Afin de donner plus de satisfaction aux clients voyageurs, ces nouvelles façons de servir seront testées  sur les lignes 8-9-13-14-B.

La direction compte faire ses propres enquêtes satisfaction client via une société de sondage qui interrogera les voyageurs sur différents points.(Pas un nouveau voyageur mystère).

Les  PAMISTES des lignes 1-2-3-5-7-10-12-A testeront de nouvelles tâches à partir de mars un bilan sera réalisé (voir notre article).

L’expérimentation ligne 6 ne devrait pas tarder à commencer après des discussions sur l’unité. 

L’année 2019 sera riche en sujet à SEM et bien évidement le SAT-RATP répondra présent  pour la catégorie B1, qui a  trop souvent été laissé de côté sans reconnaissance réelle de sa grande capacité d'adaptation... 

Avec le SAT RATP je suis informé.

Alors que l’entreprise RATP se porte au mieux financièrement, cette dernière se contente de faire le minimum syndical.

400€,200€ pour la prime Gilets Jaunes au lieu de 1000€.

Aujourd’hui la direction de l’entreprise annonce au « 3 fantastiques » représentatifs dans l’entreprise  : CGT, CFE-CGC et UNSA que le montant de la prochaine augmentation de salaire devrait se rapprocher de 0 %.

Le SAT-RATP exige que l’on cesse de mépriser les salariés qui ont permis d’atteindre ces bénéfices qui doivent donc être redistribués à la hauteur de leurs efforts.

Le SAT-RATP a interpellé la direction du département SEM afin d’avoir des informations claires et précises sur les expérimentations en cours et surtout à venir au sein des unités opérationnelles de SEM.

La direction du département nous informe qu’elle recevra prochainement les organisations syndicales afin d’en faire état.

Ces syndicats qui ont agité le chiffon rouge pendant la campagne électorale sur ces expérimentations, sont retournés faire dodo.

Ils se réveilleront dans 2 ans et demie, quelques semaines avant les élections !

Ces mêmes syndicats qui désinforment les agents de l’unité SCC en leur disant qu’ils vont intégrer SEM ou Bus à cause  l’ouverture à la concurrence du réseau bus prévue en 2024.

Mais où est le rapport ?!

Concernant les discussions sur les experimentations à SEM le SAT-RATP répondra présent et se battra pour un vrai cadrage.

Nous ne manquerons pas de vous tenir informés 

 SAT-RATP LA FORCE DANS L’ACTION

L’OBLIGATION DE RECLASSEMENT PESANT SUR LA RATP

PRÉALABLE A TOUTE REFORME

Avant toute chose, il n’est pas inutile que je rappelle que la réforme pour impossibilité de reclassement en application de l’article 99 du statut du personnel (dite réforme administrative) que tente illégalement de pérenniser l’entreprise avec la complicité des syndicats traites (CGT, UNSA, SUD, CFDT, FO, CFE-CGC) en guise de nouveau mode de rupture du contrat de travail des agents embauchés sous statut -- est nulle et de nul effet.

L’agent déclaré inapte définitif à son seul emploi statutaire ne saurait être légalement réformé au sens des articles 43 et 50 du Titre IV relatif à la « cessation des fonctions » du  statut du personnel de la RATP, puisque seule la réforme médicale est autorisée par ces textes.

Dès lors, aucune rupture du contrat de travail d’un agent déclaré inapte définitif à son emploi statutaire ne peut être prononcée sans que la commission médicale n’ait préalablement statué à la fois, sur son inaptitude définitive à tout emploi à la RATP et sur sa réforme. A défaut, celle-ci est nulle et l’agent peut exiger sa réintégration avec tous les effets de droit (rappel de salaires, ancienneté, congés, avancement etc.).

Et pour tous ceux d’entre vous qui seraient convoqués à un entretien préalable en raison d’une soi-disant impossibilité de reclassement alors même que la commission médicale ne se serait pas réunie pour statuer sur vos capacités résiduelles à occuper un autre emploi à la RATP, il convient -- si bien sûr vous souhaitez percevoir une pension de retraite proportionnelle à la suite de votre réforme -- de solliciter dès la réception de la convocation audit entretien préalable, votre défèrement à la commission médicale afin qu’elle statue à la fois, sur votre inaptitude à tout emploi à la RATP et sur votre réforme. Pour plus de précaution, je vous conseille -- si vous entendez être réforme dans les règles -- de solliciter votre défèrement sans même attendre ladite convocation.

Intéressons-nous maintenant à l’obligation de reclassement pesant sur la RATP préalable obligatoire à toute réforme médicale (la réforme administrative ou réforme pour impossibilité de reclassement étant prohibé par le statut du personnel.

Et il est d’autant plus indispensable de maîtriser la question dès lors que nous constatons depuis plusieurs années que pour mener à bien sa politique de représailles à l’encontre des victimes de harcèlements (quasi toutes finissent par voir leur contrat de travail rompu par le biais d’une réforme pour impossibilité de reclassement, laquelle est, je viens de vous le rappeler, inexistante au statut) la RATP s’exonère systématiquement  -- dans la plus grande indifférence des syndicats sauf du SAT -- de son obligation de recherche effective, sérieuse et loyale de reclassement et ce alors même qu’il s’agit là d’un principe général du droit du salarié au reclassement.

Nous constatons en effet que la RATP exclue d’office toute possibilité de reclassement pour les victimes de harcèlements déclarées inaptes définitifs à leur emploi statutaire ou encore, pour les agents qu’elle juge indésirables en raison de leurs nombres d’arrêt maladie qu’elle estime trop important et ce quand bien même, l’inaptitude fait suite à un accident du travail ; n’hésitant pas par l’occasion à passer outre les préconisations du médecin du travail. Autant dire que la violation de l'obligation de reclassement se double ici d’une véritable discrimination à l’état de santé !!

Il est constant que la RATP s’acharne sur les plus vulnérables tandis que les harceleurs sont promus ! Que font la présidente, madame GUILLOUARD, et son directeur général adjoint, directeur du département GIS (le département RH de l’entreprise), monsieur AGHULON ?

Ceci étant précisé, voyons maintenant l’étendu  de cette obligation de reclassement.

Tout d’abord, la jurisprudence de la Cour de cassation rappelle que l’obligation impérative de reclassement est exigée « quelle que soit la position adoptée par le salarié » (Cass. Soc. 13 décembre 2015, n°14-11.858 ; Cass. Soc. 18 septembre 2013, n°12-17.200 ; Cass. Soc. 16 septembre 2009, n°08-42.212 ;  Cass. Soc. 10 mars 2004, n°03-42.744) ; Et même si le salarié déclare, avant toute proposition de reclassement, qu’il n’acceptera aucune offre (Cass. Soc. 12 janvier 2011, n°09-70.634).

Dans tous les cas, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié déclaré inapte, quels que soient les obstacles qui rendent a priori tout reclassement illusoire et donc, le fait que le médecin du travail ait déclaré le salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de son obligation de rechercher les possibilités de reclassement par la mise en œuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail au sein de l’entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient  (Cass. Soc. 18 septembre 2013, n°12-17.200 ; Cass. Soc. 21 novembre 2012, n°11-18.293 ; Cass. Soc. 21 mars 2012, n°10-15.454 ; Cass. Soc. 17 février 2010, n°08-44.298 ; Cass. Soc. 31 mai 2007, n°06-41055 ; Cass. Soc. 7 juillet 2004, n°02-43.141 ; Cass. Soc. 10 mars 2004, n°03-42744), cela valant également pour les entreprises à statut (Cass. Soc. 26 juin 2013, n°12-17.902. M. X c/ SNCF ; Cass. Soc. 9 juillet 2003, n°01-42.934. M. X c/ SNCF).

Par ailleurs, la Cour de cassation a rappelé à la RATP qu’au visa de l’article 99 su statut du personnel, elle avait l’obligation, avant toute réforme, d’inviter le salarié à présenter une demande de reclassement qu’à défaut, la réforme n’est pas régulière (Cass. Soc, 16 septembre 2015, n°14-14.530). Par suite, dès lors que l’agent embauché sous statut ne peut être réformé que selon les conditions exigées par les articles 43 et 50 du Titre IV « cessation des fonctions » du statut du personnel, aucune rupture de son contrat de travail ne peut être légalement prononcée si préalablement la commission médicale n’a pas statué sur son inaptitude définitive à tout emploi à la RATP et sur sa réforme.

La recherche de reclassement du salarié inapte ne constitue pas une simple faculté octroyée à l’employeur. Peu importe la reprise du paiement des salaires par l’employeur, il a l’obligation de procéder à une recherche effective sérieuse et loyale d’un poste de reclassement au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient (Cass. Soc. 3 mai 2006, n°04-40.721). 

Chacun doit savoir que le Groupe RATP comporte pas moins de 83 filiales que dès lors, il appartient à l’entreprise de justifier -- si bien sûr elle entend se prévaloir d’une recherche sérieuse et loyale d’un reclassement -- des raisons pour lesquelles elle réduit systématiquement son champ de recherche au périmètre au mieux à 7, 8 filiales dont nous avons pu observer dans certains dossiers que certaines d’entre elles avaient réussi la prouesse de répondre négativement avant même avoir été consultée par la Régie ! Mais bien sûr, la RATP procéderait à une recherche de reclassement sérieuse et loyale (les preuves sont à la disposition de tout agent qui nous en ferait la demande) !!

A ce sujet, la Cour de cassation a jugé que « L'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de rechercher les possibilités de reclassement par la mise en œuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient, la recherche devant alors s'apprécier parmi les entreprises de ce groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'il appartient à l'employeur de justifier du périmètre de reclassement et de l'impossibilité, à la date du licenciement, de reclasser le salarié tant dans l'entreprise que dans ce groupe ;  Et attendu qu'après avoir relevé que l'employeur, qui n'avait pas reçu lors du licenciement l'ensemble des réponses des sociétés interrogées par ses soins, ne démontrait pas en quoi le panel de soixante-quatre entreprises nationales qu'elle avait choisi d'interroger constituait le seul périmètre de l'obligation de reclassement alors qu'il s'agissait d'un groupe comportant cent quarante-six sites sur le territoire français et de nombreuses filiales à l'étranger» (Cass. Soc. 21 novembre 2012, n°11-18.293)

Ainsi si la RATP entend se prévaloir d'un recherche sérieuse et loyal d'un reclassement, elle doit prouver qu’elle a reçu une réponse négative de toutes les entreprises du groupe et qu’un travail à domicile (ou télétravail) n’est pas compatible avec les fonctions occupées par le salarié (en ce sens : Cass. Soc., 23 septembre 2014, n°13-12.663) ou encore qu’aucune permutation de salariés n’était possible.

En vu de ce reclassement, je préciserai que le poste proposé doit être le plus précis possible, notamment au regard des préconisations du médecin du travail. La proposition doit indiquer les éléments essentiels qui le caractérise tels que la qualification du poste ou le contenu de la mission, les horaires de travail, la rémunération, le lieu de travail.

L’employeur ne peut pas se contenter d’adresser [aux sociétés du groupe] un courriel ou circulaire ne comportant aucune indication relative notamment à l’ancienneté, au niveau et à la compétence du salarié. Les juges considèrent qu’une telle et unique démarche ne permet pas à l’employeur de justifier qu’il a effectué une recherche personnalisée et loyale des possibilités de reclassement (Cass. Soc. 7 mars 2012, n°10-18.118 ; Cass. Soc. 21 nov. 2012, n°11-23.629 ; Cass. Soc. 23 sept. 2014, n°12-28.599).

Je soulignerai encore que les dispositions protectrices édictées par les articles L.1226-2 (relatif à une inaptitude faisant suite à une maladie ou un accident non professionnel) et L.1226-10 (relatif à une inaptitude faisant suite à un accident du travail ou maladie professionnelle) du code du travail sont d’ordre public et que le salarié ne saurait renoncer à s'en prévaloir (Cass. Soc. 12 février 2002, n°99-41698).

Partant, ces protections trouvent à s’appliquer à la RATP et à fortiori dès lors qu’en cas de conflit de normes, c’est toujours la norme la plus favorable qui trouve à s’appliquer au salarié (Cass. soc. 17 juillet 1996, n°95-41313 ; Cass. Soc. 17 juillet 1996, n°95-41745 ; Cass. Civ.2^e, 11 février 2016, n°15-10284) il s’agit du principe de faveur, principe fondamental en droit du travail que la RATP ne saurait utilement ignorer. Dès lors, seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail peuvent être prises en considération pour apprécier le respect, par l'employeur, de son obligation de reclassement (Cass. Soc. 6 janvier 2010, n°08-44.177)

D’autre part, je préciserai que dans sa recherche d’un reclassement, il est interdit à l’employeur de proposer n’importe quelle reconversion à un salarié déclaré inapte. Sinon, il serait trop facile de passer outre les dispositions protectrices édictées par les articles L.1226-2 et L.1226-10 du code du travail qui, je le rappelle, sont d’ordre public. Ainsi, il a été jugé que ne satisfaisait pas à son obligation l’employeur qui propose un poste inapproprié aux capacités du salarié, supposant une formation initiale que l’intéressé n’a manifestement pas (ou qui s’avère à l’épreuve inaccessible pour lui). L’employeur ne peut donc pas se séparer du salarié qui éprouve des difficultés dans son nouvel emploi en lui reprochant son “insuffisance professionnelle” (Cass. Soc. 7 mars 2012, n°11-11.311).

Enfin, l'employeur ne peut prononcer le licenciement (ou ici la réforme) d'un salarié inapte que s'il justifie de l'impossibilité de reclassement, Il doit en outre notifier par écrit au salarié les motifs qui s’opposent à son reclassement (Cass. Soc. 28 mai 2014, n°13-10.512).

Etant rappelé que la charge de la preuve de l'impossibilité de reclassement pèse sur l’employeur (Cass. Soc. 23 septembre 2014, n°12-18.912 ; Cass. Soc. 17 février 2010, n°08-43.725 ; Cass. Soc. 6 janvier 2010, n° 08-44.177 ; Cass. Soc. 7 juillet 2004 n°02-47.686).

Et dans cette recherche, en application de l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail peut constituer une modalité d’exercice du contrat de travail et donc, être envisagé comme solution de reclassement (Cass. Soc., 23 sept. 2014, n°13-12.663). Partant, aux concernés d’en faire la demande au médecin du travail afin que cela soit inscrit sur l’avis d’inaptitude lequel fera obligation à la RATP.

Concernant cette possibilité de reclassement par le biais d’un travail à domicile, l’inspectrice du Travail (s’agissant du cas d’un agent de SEC) n’a pas manqué de rappelé à la RATP dans son courrier du 7 juillet 2011 (qui est disposition de tout agent qui nous en ferait la demande) cette solution : « Toutefois, est évoqué la possibilité de postes au sein du groupe, ce qui est conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. Soc. 16 décembre 2010, n° 09-41.627). Le télétravail est également proposé. J’ai rappelé que dès lors que l’avis du médecin du travail n’est pas contesté, celui-ci s’impose à l’employeur dans ses conclusions. Cette obligation de reclassement est extrêmement exigeante puisqu’elle pèse même en présence d’un avis d’inaptitude à tout poste (Cass. Soc. 10 mars 2004, n° 03-42.744) et s’impose indépendamment de l’avis du salarié sur le principe même de son reclassement ou la proposition formulée ».

Par suite, dès lors que le médecin du travail aura préconisé un reclassement en télétravail, il sera plus que difficile à la RATP de justifier qu’elle serait dans l’impossibilité de reclasser, au sein de l’entreprise ou de l’une de ses 83 filiales, le salarié déclaré inapte définitif !

Par ailleurs, selon l’article L. 5211-1 du code du travail « Le reclassement des travailleurs handicapés comporte : 1° La réadaptation fonctionnelle, complétée éventuellement par un ré-entraînement à l'effort, 2° L'orientation, 3° La rééducation ou la formation professionnelle pouvant inclure un ré-entraînement scolaire, 4° Le placement ». Il résulte de ce texte que c’est bien à l’entreprise de s’organiser pour intégrer le handicap et à cette fin, elle doit, au besoin former, le salarié en vu de lui permettre d’acquérir les capacités requises pour le poste disponible.

Partant, j’inviterai chacun d’entre vous dont l’état de santé s’est fortement dégradé  -- je pense notamment aux victimes de harcèlements -- en raison d’une maladie ou d’un accident (professionnel ou non) à faire reconnaître leur handicap auprès de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (il y a une par département) afin de pouvoir bénéficier de la même protection, sachant que vous devez obligatoirement en informer votre hiérarchie si vous voulez que cette reconnaissance soit opposable à la RATP et donc, le mieux c’est de lui adresser la décision par lettre recommandée avec AR.

Sur les modalités de l’obligation de reclassement je préciserai qu’elles sont aujourd’hui identiques que l'inaptitude soit d'origine professionnelle ou non, notamment :

1. Les représentants du personnel au Comité Social et Economique (autrefois les délégués du personnel) doivent être consultés :

• • avant la proposition d'un poste de reclassement au salarié déclaré inapte (L.1226-2 et L. 1226-10) (Cass. Soc. 28 octobre 2009, n°08-42804 ; Cass. Soc. 21 septembre 2011, n^o10-30129 ; Cass. Soc. 19 juin 1990, n°87-41.499) 

• • et en cas d’impossibilité de reclassement, avant que l’employeur n’informe le salarié, par écrit, des motifs qui s’opposent à son reclassement. (Cass. Soc. 23 janvier 2013, n°11-24517 ; Cass. Soc. 13 février 2013, n°11-28565),

• • y compris lorsque l’employeur invoque l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié (Cass. Soc. 11 juin 2008, n°06-45537),

• • Et avant que la procédure de licenciement (ici de réforme) ne soit engagée (Cass. Soc. 23 sept. 2009, n°08-41.685 ; Cass. Soc. 8 avril 2009, n°07-44.307 ; Cass. Soc. 15 oct. 2002, n°99-44.623 ; Cass. Soc. 22 mars 2000, n°98-41.166).

A toutes fins, sachez qu’il est de jurisprudence constante que la consultation des délégués du personnel (maintenant des représentants au CSE) ne peut pas être remplacée par la consultation d’une commission spéciale mise en place par accord d'entreprise (Cass. Soc. 17 décembre 1997, n°95-44.026).

Par suite et par transposition de cette dernière jurisprudence, la RATP ne saurait remplacer la consultation des représentants du personnel au CSE, par une consultation de la commission médicale de réforme prévue aux articles 50, 94 et 98 du Statut du Personnel.

La RATP ne saurait davantage s’exonérer de l’obligation de recherche d’un reclassement mise à sa charge par les dispositions “d’ordre public“ de l’article L.1226-10 du code du travail. Sachant que les dispositions statutaires ne peuvent déroger aux dispositions d'ordre public du code du travail que lorsqu'elles sont plus favorables aux salariés (Cass. Soc. 17 décembre 1997, n°95-40.816 ; Cass. Soc. 19 juin 1991, n°87-44.092).

2. lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il doit lui faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement (L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du code du travail) ;

3. l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail (L. 1226-2-1 et L. 1226-12) et donc, elle ne peut l’être que si les recherches de reclassement sont compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise (Cass. Soc. 4 novembre 2015, n° 14-11.879)

Enfin, le licenciement (ou ici la réforme) pour inaptitude médicale n’est fondé que si l’employeur a effectué des recherches de reclassement actives, personnalisées et loyales, en collaboration avec le médecin du travail, mais qui sont restées vaines.

Il a été jugé qu’il n’y a aucune contradiction à exiger de l’employeur qu’il assure le reclassement du salarié déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise, et en l’absence de toute indication du médecin du travail sur l’aménagement d’un autre emploi approprié aux capacités du salarié : «Attendu, ensuite, que la question ne présente pas de caractère sérieux dès lors que si l'interprétation jurisprudentielle de l'article L.1226-2 du code du travail ne dispense pas l'employeur, lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte à tout poste dans l'entreprise, de son obligation de reclassement, elle ne l'empêche pas de procéder au licenciement du salarié lorsqu'il justifie, le cas échéant après avoir sollicité à nouveau le médecin du travail sur les aptitudes résiduelles du salarié et les possibilités de reclassement au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, de l'impossibilité où il se trouve de reclasser le salarié » (Cass. Soc. 13 janv. 2016, n°15-20.822).

Enfin, je préciserai qu’au visa de l’article 99 du statut du personnel pèse sur l’employeur une obligatoire impérative de reclassement même en l’absence de poste vacant notamment vis-à-vis des agents bénéficiaires d’une rente servie à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle survenu au service de la RATP.

En tout état de cause, pèse bien sur la RATP une réelle obligation de reclassement des agents déclarés seulement inaptes définitifs à leur emploi statutaire qu’elle ne peut licencier pour ce seul motif !

Faites valoir vos droits !

Pour vous servir. RB.

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LA REFORME POUR IMPOSSIBILITÉ DE RECLASSEMENT EN APPLICATION DE L’ARTICLE 99 DU STATUT (DITE REFORME ADMINISTRATIVE) REFORME NULLE OU LICENCIEMENT SANS CAUSE RÉELLE ET SÉRIEUSE ?

Au regard des questions qui me sont régulièrement posées sur la réforme dite administrative ou autrement appelé réforme pour impossibilité de reclassement, il m’est apparu utile et nécessaire de réexpliquer les fondamentaux de la réforme d’une part, et la véritable qualification juridique d’une telle réforme d’autre part.

Comme je n’ai eu de cesse de vous en informer dans mes différents éditos sur la réforme -- les autres syndicats se refusant à vous expliquer vos droits en la matière -- la réforme prononcée au seul motif de l’inaptitude définitive de l’agent à son emploi statutaire suivi d’une impossibilité de reclassement, n’est autre qu’un licenciement prononcé en violation des règles impératives édictées par le Tite IV « cessation des fonctions » du Statut du personnel de la RATP, dès lors que l’agent réformé pour un tel motif ne bénéficie pas à la suite d’une pension de réforme mais perçoit uniquement l’allocation chômage (aide au retour à l’emploi) ou en d’autres termes, il se retrouve privé du bénéfice de la pension de retraite proportionnelle à laquelle il aurait pu prétendre si sa réforme avait été prononcée dans les conditions impliquées par les articles 43 et 50 du Titre IV du Statut du personnel de la RATP c'est-à-dire, si celle-ci était intervenue  « sur avis de la commission médicale » et donc, après que cette dernière se soit  prononcée obligatoirement sur son  inaptitude définitive à tout emploi à la RATP et sur sa réforme.

Raison pour laquelle seule la réforme médicale est légalement possible à la RATP !!! 

Il est interdit à la RATP de prononcer la réforme d’un agent autrement qu’en raison de son inaptitude définitive à tout emploi à la RATP médicalement constatée par la commission médicale prévue à l’article 94 du statut du personnel.

Vous devez bien comprendre dans cette affaire ce qu’il se joue ici depuis plusieurs années la RATP a institué dans la plus parfaite illégalité un  nouveau mode de rupture du contrat de travail des agents embauchés sous statut du personnel.

En effet, la commission mixte paritaire (constitué de représentants du gouvernement, de la RATP et des organisations syndicales représentatives) a entendu en élaborant le statut du personnel -- institué par la loi n°48-506 du 21 mars 1948 relative à la réorganisation et coordination des transports de voyageurs dans la région parisienne et donc à valeur réglementaire -- interdire à la RATP de procéder au licenciement pour motif personnel des agents embauchés sous statut et pour ce faire, elle a définit au Titre IV du statut  du personnel « cessation des fonctions » les seules conditions dans lesquelles il pouvait être mis fin au contrat de travail des agents de la RATP.

Selon la liste exhaustive dressée à l’article 43 du Titre IV du statut du personnel « La cessation des fonctions résulte, en dehors du décès : de la démission, du licenciement, de la révocation, de la réforme ou de l’admission à la retraite. Intervenant dans les conditions ci-après, elle entraîne radiation des contrôles et perte de la qualité d’agent de la Régie. »

Par suite, la RATP et ses dirigeant ne peuvent légalement -- et les syndicats traites laisser faire -- prononcer la réforme des agents au seul visa de l’article 99 du statut comme ils le font depuis plusieurs années dans la plus grande indifférence des syndicats sauf, bien sûr du SAT.

Il est important que vous compreniez bien d’une part, que l’article 99 relève exclusivement du Titre VI du statut du personnel lequel est strictement consacré à la « situation des agents en position de maladie, maternité, accidents du travail, inaptitude à l’emploi statutaire » ainsi les dispositions de cet article ne peuvent en aucune façon régler les conditions de « cessation des fonctions » des agents qui sont fixées par le Titre IV dudit statut et le titre VI. Ou en d’autres termes, les dispositions de l’article 99 ne peuvent régler les conditions de rupture de contrat de travail de l’agent inapte définitif à son emploi statutaire (quand bien même il serait impossible de le reclasser ce qui reste toutefois à démontrer dans un groupe comme la RATP comportant près de 83 filiales  -- je ferai prochainement un édito spécial sur l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur --) 

Et que d’autre part, que la caisse de retraite du personnel de la RATP ne pourra liquider aucune pension de retraite proportionnelle (ou dite pension de réforme) sans que l’agent n’ait été déféré, préalablement à sa réforme, à la commission médicale afin que celle-ci se prononce sur son inaptitude définitive à tout emploi à la RATP et sur sa réforme, ce qu’impose les dispositions de l’article 18 du règlement des retraites des personnels de la RATP : « L’agent dont la réforme est prononcée dans les conditions prévues à l’article 50 du statut du personnel est admis d’office à la retraite ».

A défaut, l’agent se retrouve purement et simplement licencié sans le bénéfice d’une pension de réforme !

Partant, faites respecter le Statut !  

Défendez vos droits et/ou faites vous assister par le SAT, seul syndicat à s’intéresser à vos droits et à vous en informer !

Enfin pour conclure sur la question de savoir si la rupture du contrat de travail par voie de réforme administrative (ou réforme pour impossibilité de reclassement en application de l’article 99 du statut) est nulle ou relève d’un licenciement sans cause réelle est sérieuse, au vu de ce qui précède, je crois avoir clairement expliqué que celle-ci est nulle et par l’occasion, je rappellerai une décision de la Cour de cassation sur le sujet :

Il a en effet été jugé « qu'aux termes de l'article 98 du chapitre VII du statut du personnel de la RATP prévu par l'article 31 de la loi n° 48-506 du 21 mars 1948, l'inaptitude définitive à tout emploi à la régie relève de la seule compétence de la commission médicale et entraîne automatiquement la réforme de l'agent concerné; que, selon l'article L. 122-45 du Code du travail, aucune personne ne peut être sanctionnée ou licenciée en raison de son état de santé ou de son handicap et que tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit; que la cour d'appel, qui a constaté que Mme A…, n'avait pas été déférée à la commission médicale, en a exactement déduit que la mise en réforme de cet agent devait être déclarée nulle et que celui-ci devait être réintégré » (CASS. Soc. 15 mars 2006, n° B 04-43.349. RATP c/ Mme A….).

L’arrêt étant à la disposition de tout agent qui nous en ferait la demande !

RB.

Cet accord qui cadre les futures discussions à venir sur l’évolution du métier des agents B1, la mise en place d'un nouveau déroulement de carrière plus avantageux, et surtout qui garantit la pérennité de nos métiers.

L'accord réaffirme que le  modèle RATP est basé sur une présence d’Agents RATP,sur le réseau, au contact du public, pendant toute la durée du service.

L’expérimentation ligne 6 , décriée par 2 organisations syndicales à des fins électoralistes, sur les 7 représentatives de SEM, maintient la surveillance, les interventions, la GDL, et autres par les AAM et AE  du sous-secteur Corvisart et surtout leur retour au comptoir aux heures de pointe. 

L'expérimentation du sous-secteur Corvisart est bien loin de l’expérimentation que va mettre en place la SNCF, sans cadrage avec les organisations syndicales. 

La RATP pourrait-elle emboiter le pas? Non un accord cadre existe.

L'article plus bas 

Le SAT-RATP est l'allié incontournable de chaque salarié