L'édito n°10 du secrétaire

RETENUES INDUES SUR VOS REMUNERATIONS DURANT VOS CONGÉS DE MALADIE

OU COMMENT LA RATP VOUS SPOLIE DURANT VOS ARRÊTS DE TRAVAIL

Avant de rentrer dans le vif du sujet, sachez mesdames et messieurs les agents de la Régie que ce que nous apprêtons à vous révéler ici, ne vous aurait pas été révélé par vos syndicats fantoches,  les dirigeants de ces pseudo syndicats censés défendre l’intérêt collectif et donc, à minima le statut du personnel, sont plus préoccupés à faire carrière et/ou à maintenir leurs petits avantages que de vous défendre réellement.

Rappelez-vous qu’il leur importait peu que vous soyez spolié de vos congés annuels durant vos arrêts maladie ou accident du travail, devant leur inaction le SAT a dû aller seul en justice obtenir la condamnation de la RATP à vous restituer les CA qui vous ont été amputés à tort durant vos périodes de maladie ou d’accident (Cass. Soc. 17 septembre 2017).

Rappelez-vous encore, qu’il leur importe peu que vos rémunérations durant vos congés de longue durée (article 84 du statut) soient amputées de la moitié du complément C et de la totalité de vos primes mensualisées (primes de responsabilité, d’emploi, de qualification/pénibilité) alors même que la RATP a déjà été condamnée pour ces faits (Cass. Soc. 21 avril 2010, n° 09-40110 ; Cass. Soc. 12 avril 2012, n° 10-26822). Le SAT se retrouve là encore seul à ester devant le Tribunal administratif de Paris pour faire annuler les dispositions des nouvelles annexe 8 et IG 436 édictées pour venir, de façon parfaitement illicite, contrecarrer les décisions de la cour de cassation.

Rappelons aussi, qu’il leur importe peu que les dispositions protectrices de l’IG 6/VII relative à la situation des agents inapte à assurer leur emploi et de l’article 99 du statut relatif notamment à la liste des postes dits « de reclassement » aient été annihilées, en violation du statut, par la nouvelle IG 6A du 1^er mars 2017. Pour preuve, à nouveau il ne s’est trouvé que le SAT pour attaquer devant le Tribunal administratif de Paris cette nouvelle IG.

Au vu de ce qui précède, vous ne serez finalement pas surpris d’apprendre que ces syndicats fantoches ne se préoccupent pas davantage des retenues indues qui sont opérées par l’entreprise sur vos rémunérations lors de vos positions de maladie.

En effet, selon le premier alinéa de l’article 80 du statut (pointage 730) « les agents en activité ou placés dans l’une des positions visées à l’article précédent sont admis à bénéficier, en cas de maladie ou de blessure hors service dûment constatée par un praticien habilité ou par un médecin du Conseil de prévoyance agréé par la RATP, de congés à plein salaire dont la durée ne peut excéder trois cent soixante cinq jours consécutifs…. ».

Dans le litige qui l’avait opposé à l’un de nos adhérents et qui a abouti à la décision du 10 avril 2010 précité, le responsable de l’entité prestations en espèces de la CCAS de la RATP d’alors, monsieur Christian Baboux, avait tenu à attester au soutien de la Régie de ce que "la rémunération des agents en congé de maladie est définie à l'article 128 du statut" et que "seul le pointage 730 commande le versement du plein salaire au sens des articles 84 et 128 du statut".

Partant, le responsable de l’entité prestations en espèces (celle-là même chargée de vous indemniser lors de vos périodes d’arrêt maladie) atteste bien que le plein salaire visé à l’article 80  (qui bénéficie aussi du pointage 730) du statut ne souffre que d’une exception soit, l’abattement de la moitié du complément C prévu à l’article 128 du statut et de nul autre !

La position de ce responsable de la Caisse de la RATP est conforme aux dispositions de l’article 80 qui ne renvoient du reste à aucune instruction générale. Par suite, le plein salaire visé à l’article 80 s’entend du versement de l’intégralité des primes mensualisées.

Les primes mensualisées constituant une part substantielle du salaire, nous vous laissons imaginer les économies ainsi réalisées par l’entreprise à vos dépens et avec la complicité des syndicats, sauf le SAT, qui refusent d’attenter la moindre action en justice pour permettre aux agents de recouvrer leurs droits.

S’agissant de la juridiction compétente, il est important de rappeler que le contrat de travail est suspendu durant les périodes de maladie, ainsi quel que soit la dénomination donnée par la Régie à la rémunération des agents durant ces périodes (le statut parle de salaire), il s’agit bien d’indemnités journalières au sens du code de la sécurité sociale et donc, en cas de litige, vous devez porter votre contestation exclusivement devant le Tribunal des affaires de sécurité sociale.

Pour plus de renseignement, nous vous invitons fortement à vous rapprocher du SAT seul syndicat véritablement investi à la défense des agents. Vous devez juger sur pièces et non vous contenter de leur blabla. La parole ne suffit pas, seul compte les actes.

Pour vous servir.    http://autonome.over-blog.com

RB

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La RATP se doit de respecter et faire respecter la réglementation en vigueur.

Dès lors, les représentants du SAT RATP s’étonnent que la note de Département N° 2014-05 (du 04 Avril 2014 signée par Monsieur Patrice LOVISA Directeur du Département BUS) soit en vigueur. En effet, pour nous, cette dernière,

POUSSE CLAIREMENT A METTRE les Machinistes EN INFRACTION.

«  Concernant l'utilisation de la radiotéléphonie pour des raisons professionnelles par un Machiniste Receveur, elle est autorisée dans les seuls cas où le véhicule se trouve immobilisé sur un arrêt matérialisé pour permettre la descente et la montée de personnes, en référence à l'article R110-2 du code de la route »

De par ce fait, elle met le Machiniste Receveur hors la loi avec le risque d'être

verbalisé par les forces de l'ordre (amende de classe n°4 sanctionnée d'une amende de 135 euros minorée à 90 euros en cas de paiement dans les 15 jours et d'un retrait de 3 points sur le permis de conduire), car l'article R110-2 du code de la route ne stipule en aucun cas que l'on peut utiliser un téléphone en main lors d'un arrêt matérialisé pour permettre la montée ou la descente de personne.

Rappelons que l'article R412-6-1 précise que l'usage d'un téléphone tenu en main par le conducteur d'un véhicule en circulation est interdit comme le port à l'oreille de tout dispositif susceptible d'émettre du son (sauf pour les appareils électroniques correcteurs de surdité).

Dans un récent arrêt de la cour de cassation (chambre criminelle, Audience publique du 23 Janvier 2018 N° de pourvoi 17-83077, ECLI : FR : CCAS : 2018 : CR 03459) il a été précisé que le champ d'application du code de la route prohibe l'usage d'un téléphone tenu en main lors de la conduite d'un véhicule en circulation.

Pour la cour de cassation, les choses sont claires : un véhicule momentanément arrêté sur une voie de circulation pour une cause autre qu'un événement de force majeur (Panne, Agression, Accident, Malaise Voyageur,...) doit être considéré comme un véhicule en circulation du fait que ce véhicule peut être amené à reprendre sa marche normale à tout moment.

De plus l'Instruction Professionnelle du Machiniste Receveur (IPMR) conforte cette décision car dans le chapitre radiotéléphonie et téléphone à bord il est écrit :

«  l'usage d'un téléphone tenu en main ainsi que l'utilisation d'un kit piéton par un Machiniste Receveur en situation de conduite est interdit tant pour des raisons de sécurité que pour son incompatibilité avec la relation de service »

Les représentants du SAT RATP se posent donc la question suivante:

 La direction souhaite t'elle nous rendre fou avec ces injonctions PARADOXALES* ?

* Une double contrainte désigne l’ensemble de deux INJONCTIONS qui s’opposent mutuellement.

Nous rappelons qu’il existe un protocole sur les Risques Psychosociaux.

Par conséquent, nous ne devons en aucun cas utiliser la radiotéléphonie lorsque nous conduisons (même aux arrêts matérialisés) sauf en cas de force majeur (Accident, Agression, Panne, Malaise Voyageur,...) ;

C'est à l’entreprise de trouver une autre solution de communication afin de ne pas nous mettre en infraction avec les règles du Code de la Route.

De plus, l'encadrement de l'entreprise doit arrêter ses messages d'intimidation laissant transparaître une volonté de vouloir porter atteinte à notre personne.

De telles attitudes peuvent être interprétées comme des moyens de pression à l'encontre des Machinistes Receveur par l'équipe managériale.

Après plusieurs séries d’audiences bilatérales, de concertations entre le département SEM et les organisations syndicales représentatives, sur les perspectives d’évolution du métier des agents en unité opérationnelle à SEM.

La direction du département SEM conviait l’ensemble des organisations syndicales le 30 avril 2018 à une multi syndicale de négociation  non plus pour aboutir sur un protocole métier mais un accord cadre.

Qu’est ce qu'un accord cadre ?

Un accord qui trace une feuille de route, des orientations.

Cette négociation a commencé à 9 heure et s’est terminée à 18  heure.

Vos représentants du SAT-RATP ont rappelé à la direction du département SEM que lors des différentes rencontres il n’avait jamais été question d’accord cadre d’où notre étonnement.

D'ailleurs il suffit de regarder les différentes communications des organisations syndicales sorties il y a quelques semaines, on ne  parlait que d’accord métier et de protocole B1...

Suites aux propositions des différentes familles syndicales présentes lors de cette multi syndicale dont le SAT-RATP 

A savoir ( entre autres ) :.........

Nous demandions à la Direction:

"La communication d'une date pour la négociation de l' accord métier. ( Missions, horaires, attachement, règles de mutations...)"

"La présentation aux organisations syndicales toutes les expérimentations qui impactent l’évolution et/ou l’organisation des activités des agents B1 et ce au niveau du département SEM et non au niveau des Unités."

"La présentation de l’expérimentation ligne 6 sous-secteur Corvisart."

"L'ouverture de négociation sur le déroulement de carrière des agents B1."

"De garantir la présence d’agents RATP dans les gares et stations de métro."

Suite à cela la direction du département SEM s’est clairement positionnée sur certaines revendications : 

NON, les AE ne prendront pas la place d’un formateur agent de maîtrise à IFR pour dispenser une formation initiale.

NON, l’affectation de la commande de service (la réserve) continuera à être  établie par les maîtrises et non pas  par les AE que certains nomment assistant maîtrise !

Suite à toutes ces propositions, un nouveau document de projet d’accord avec certaines modifications demandées lors de la multi syndicale du 30 avril 2018 a été transmis le 04 mai 2018 à l’ensemble des organisations syndicales.

Les invitations à la signature du protocole d’accord cadre ne devraient pas tarder à être envoyées aux organisations syndicales.

Petit  rappel important  : 

Depuis mai 2018 à la RATP la validité d’un accord est subordonnée à la signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueillies au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au CDEP.

Auparavant c’était 30%, ce qui veut dire qu’avec la représentativité actuelle à SEM/CML, il faudra un minimum de 3 ou 4 voir même 5 syndicats  signataires sur les 7 existants à SEM/CML pour valider cet accord cadre.

Nul ne pourra obtenir seul quoi que ce soit !

Lors de nos passages en ligne et HIS, après avoir pris vos avis, vous, qui exercez quotidiennement vos missions dans les comptoirs, guichets, rames, couloirs des gares et stations.

 Après tout, il s’agit de VOTRE avenir vous les B1! Le SAT-RATP réunira son bureau et se positionnera pour ou contre cet accord cadre.

Si vous souhaitez  prendre connaissance du projet d’accord cadre modifié adressez vous à un représentant SAT-RATP.

Avec le SAT-RATP,  je suis informé et mon avis compte .

  L’édito n°9 du SAT-RATP du 04 mai 2018    

Devant la multiplication des décisions de révocation illégales, il est apparu, pour le SAT-RATP, la nécessité de rappeler aux agents quelques fondamentaux qui peuvent leur être fort utile si, par mésaventure, ils devaient traverser une telle épreuve.

Tout d’abord que si le juge ne peut, en l'absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d'une liberté fondamentale, annuler un licenciement, nous verrons ci-après que certaines dispositions statuaires et de réglementation interne peuvent être invoquées par le salarié en justice pour solliciter sa réintégration.

Voyons, en premier lieu, les nullités prévues par la loi

      Est nul le licenciement :

• d'un salarié victime de discrimination (L.1132-1 à L.1332-4) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son état de santé ou de son handicap, de son exercice normal du droit grève (L.1132-2 et L.2511-1), de son témoignage sur une discrimination (L.1132-3). Très important, si le code du travail dresse ici une liste limitative des cas de discrimination, il vous est cependant possible d’invoquer toute autre situation de discrimination. En effet, par combinaison du Pacte international sur les droits civils et politiques de 1966 (article 26), de la Chartre sociale européenne revisée de 1996 (article. E), de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 (préambule), de la Directive 2000/78/CEE du Conseil du 27 novembre 2000 (article 2), de la Charte des droits fondamentaux de l’union européenne de 2000 (articles 20 et 21), du Traité de l’union européenne du 7 février 1992 (articles 2 et 3), le « principe de l'égalité de traitement » s’entend de l'absence de toute discrimination directe ou indirecte, quel qu’en soit l’origine et/ou la situation. Ces textes étant ratifiés par la France, ils sont par conséquent d’application directe en droit français.
• d'un salarié exerçant la fonction de juré ou de citoyen assesseur (L.1132-3-1),
• d'un salarié qui agit en justice pour mettre fin à une discrimination (L.1134-4),
• d'un salarié qui agit en justice pour faire respecter l'égalité entre les hommes et les femmes (L.1144-3),
• d'un salarié ayant subi ou témoignant sur un harcèlement moral (L.1152-2 ; L.1152-3),
• d'un salarié ayant subi ou témoignant sur un harcèlement sexuel (L.1153-2 à L.1153-4),
• d'un salarié témoignant des faits de corruption (L.1161-1),
• d'une salariée en état de grossesse (L.1225-4, L.1225-5 ; L.1225-71),
• d'un salarié en accident du travail ou en maladie professionnelle (L.1226-13),
• d'un salarié utilisant son droit d'expression (L.2281-3),
• d'un salarié protégé (L.2411-1 et suivants) sans respect de la procédure administrative ou après son annulation (L.2422-1),

Est nul également le licenciement en présence d'une violation, par l'employeur, d'un droit fondamental ou liberté fondamentale du salarié:

• liberté d'expression (Cass. soc. 28 avril 1988, n° 87–41804),
• droit de grève (Cass. soc. 8 juil. 2009, n° 08–40139),
• droit à la santé et la sécurité au travail, notamment concernant le droit de retrait (L.4131-1) (Cass. soc. 15 fév. 2012, n° 10-20194),
• droit à la dignité du salarié au travail,
• droit à l’information des mesures de protection,
• droit de la défense (notamment au visa de la Convention n°158 de l’OIT (art.7) qui est d'application directe en droit interne (Cass. Soc. 10 mai 2012, n° 10-28512 ; CA de Paris, 7 mai 2014, n° de RG : S 12/02642. Mme Koeff c/ SA Poirey),
• droit de refuser d’être discriminé,
• droit de refuser d’être harcelé.

A toutes fins, s'agissant de l’adage « pas de nullité sans texte » que ne manque pas d’invoquer la RATP, lorsque la nullité ne relève pas de l’une des situations évoquées ci-avant. Tout d’abord, il convient de relever que cet adage a connu depuis fort longtemps certains assouplissements. On sait qu’il est surtout valable en procédure civile et que la violation d'une loi impérative ou prohibitive est normalement sanctionnée par la nullité (Laurent et Boyer, Adages du droit français, Litec, 4^e éd., n° 317, p. 631). Mais ceci est aussi valable en droit pénal où les nullités substantielles voisinent avec les nullités textuelles (C. pr. pén., art. 171 ; C. pr. pén., art. 802), qu'en droit du travail.  La Cour de cassation ne manque pas en effet de déclarer nul le licenciement d’un salarié prononcé en violation de l’article L.4131-3 du Code du travail (relatif au droit de retrait), bien que ce texte ne précise nullement « toute disposition contraire est nulle », contrairement au harcèlement ou à la discrimination et d’ailleurs, la nullité du licenciement n’est pas non plus expressément prévue pour les salariés protégés.

Voyons maintenant la nullité du licenciement qui peut être invoquée au visa du Statut du personnel et de la Réglementation interne

Si la RATP prétend en justice qu’aucun texte interne ne prévoit la nullité, force est de constater qu’elle est cependant contredite par les dispositions mêmes qu’elle entend écarter. En effet, le Statut du Personnel est indéniablement plus explicite en la matière que par exemple les dispositions de l’article L.4131-3 du code du travail. Selon l’article 49 du statut du personnel : « La révocation résulte d’une décision prononcée par le Directeur général dans les conditions prévues au Titre XII relatif à la discipline. Elle est définitive, sauf dans le cas où un élément nouveau justifierait un nouvel examen. Elle ne comporte aucun délai de préavis. » Ainsi en élaborant le statut la commission mixte paritaire (présidée par un fonctionnaire du ministère des transports et composés de représentants de la RATP et des organisations syndicales) a donc entendu expressément interdire à la RATP de prononcer  une mesure de révocation pour un autre motif qu’une faute grave ou lourde et mais surtout, lui permettre, en cas d’élément nouveau en faveur du salarié, de prononcer sa réintégration. Etant rappelé, et cela est d’importance, qu’au visa combiné de l’article 8 du décret n° 59-1091 du 23 septembre 1959 (selon lequel le président dirige le personnel dans le cadre du statut de celui-ci) et de l’article 43 du statut du personnel (selon lequel la cessation des fonctions par révocation ne peut intervenir que dans les conditions explicitées par l’article 49 dudit statut) aucune décision de révocation ne peut être valablement prise si elle n’est pas  prononcée par le président (ou son représentant) en raison d’une faute grave (la révocation étant privative de préavis). Ainsi à défaut du respect, par la Régie, de ces règles, la révocation est nulle et de nul effet, et l’agent est dès lors fondé à solliciter sa réintégration sur le fondement des textes susvisés.

Il n’est pas inintéressant de rappeler à ce stade qu’en vertu du principe de faveur (principe fondamental en droit du travail au sens de l’article 34 de la Constitution Française) tiré de l’article L. 2251-1 du Code du travail selon lequel « une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur », la situation des salariés doit être régie, en cas de conflit de normes, par celle qui leur est la plus favorable (Cass. soc. 17 juillet 1996, n° 95-41313 ; Cass. Soc. 17 juillet 1996, n° 95-41745 ; Cass. Civ.2^e, 11 février 2016, n° 15-10284).

Ceci étant posé, voyons maintenant les dispositions de la réglementation interne permettant à l’agent victime d’une révocation irrégulière ou illicite de solliciter sa réintégration.

En premier lieu, l’agent doit avoir été mis en capacité de présenter tout élément nouveau en vue de sa défense c’est-à-dire, en capacité de faire appel de la mesure de révocation ce qui implique donc que les délais et voie de recours aient été notifiés à l’agent.  Par la note n° 31711 du 18 mai 1989 relative aux procédures d’appel des sanctions disciplinaires, qui n’a fait l’objet d’aucune abrogation, (édictée dans le cadre de l’application du Statut du personnel (art.2) et donc, à valeur réglementaire) la RATP a rappelé aux  directions du personnel que cette possibilité d’appel des sanctions disciplinaires offerte aux agents s’applique à tous les types de sanction. Et donc, y compris aux mesures du second degré dont la révocation, ce qui est du reste conforme aux dispositions de l’article 49 du Statut en ce qu’elles prévoient un réexamen en cas d’élément nouveau. Etant rappelé qu’une mesure individuelle doit toujours se conformer à une mesure réglementaire régulièrement prise et que lorsqu’une autorité a décidé de se soumettre volontairement à une règle de procédure qui n'était pas obligatoire, elle se trouve dans l'obligation de se conformer intégralement à la procédure qu'elle a décidé elle-même de s'imposer aussi longtemps qu’elle ne l’aura pas abrogé (CE. 12 février 2009, n° 285464 ; CE. 15 mai 2000, n° 193725). Il est constant que dans la pratique cette obligation n’est jamais respectée par la RATP. Ce faisant, outre les dispositions de l’article 49 du statut et de la note 31711,  la RATP viole les droits de la défense prévus par  l’article 7 de la Convention 158 de l’OIT sur le licenciement qui est d’application directe en droit français : « Un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu’on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées » ( Cass. soc. 10 mai 2012, n° 10-28512). Partant, toute décision de révocation prononcée sans que l’agent n’ait été mis en capacité d’exercer son droit d’appel est nulle et de nul effet.

En second lieu, « aucune mesure disciplinaire ne peut être prononcée à raison d’un manquement à la discipline survenu plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire, sauf, notamment, si ce fait était inconnu de la Régie » (article 149 du Statut ; dispositions reprises également dans le règlement intérieur des établissements de la Régie)

Qu’il s’évince des dispositions combinées des articles 43, 49 et 149 du Statut du personnel et 8 du décret du 23 septembre 1959, qu’aucun fait fautif survenu plus de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire ne peut venir au soutien d’une mesure de révocation.  Toutes les clauses du statut du personnel s’interprétant « les unes par les autres en donnant à chacune le sens qui résulte de l’acte entier » (art. 1189 nouveau code civil), et l’intention commune (article 1188 du nouveau code civil) de la Commission mixte paritaire a donc bien été d’interdire à la RATP de licencier les agents commissionnés sur le fondement de faits prescrits. Ainsi la prescription des faits fautifs, qui constitue un élément nouveau au sens de l’article 49 du statut, justifie le réexamen prévu par ledit article et par suite, la réintégration en vertu de ce texte qui la prévoit clairement, si bien sûr les mots veulent dire quelque chose.

Lorsque la commission mixte paritaire a expressément stipulé que la révocation est définitive « sauf dans le cas où un élément nouveau justifierait un nouvel examen », elle a bien entendu par là ôter tout caractère définitif à la mesure de révocation en présence d’élément nouveau et ainsi permettre à l’agent dont la révocation est irrégulière (violation de la procédure prévue au Statut (articles 159 à 165) 2°) ou à l’instruction générale 408 relative à la discipline ou encore au règlement intérieur de l’établissement voire, les 3 à la fois) et/ou illicite (absence de faute grave ou lourde, ou en cas de fait prescrit) d’être réintégré.

Par suite, suivant le principe fondamental de faveur précédemment évoqué, le Statut du personnel (articles 43, 49 et 149) et le décret du 23 septembre 1959 (article 8) font obstacles à ce que la RATP puisse, sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail, s’opposer à la réintégration sollicitée par l’agent irrégulièrement ou illicitement révoqué.

Par ces textes, l’entreprise publique RATP s’est obligée en présence d’élément nouveau à reconsidérer la mesure de révocation (dont l’article 49 n’exige pas que celui-ci soit exclusivement rattaché à la violation d’une liberté fondamentale) et par suite, à réintégrer l’agent irrégulièrement ou illicitement révoqué. Ce que la Régie a du reste déjà fait à plusieurs reprises. Pour ne citer qu’eux, les agents Raymond CHAUVEAU (agent des ateliers) et Mourad GHAZLI (agent de sécurité) ont été tous deux réintégrés sans même un procès, en 1995 pour le premier et en 2014 pour le second. A toutes fins, nous préciserons que contrairement à ce que propage une certaine rumeur aucun jugement n’a jamais ordonné la réintégration de Mourad GHAZLI. Preuve en est, s’il en était encore besoin, que la réintégration prévue à l’article 49 du statut du personnel trouve à s’appliquer en présence d’élément nouveau. Que dès lors, l’équité et l’usage visés à l’article 1194 du nouveau code civil (selon lequel « les contrats obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que leur donnent l’équité, l’usage ou la loi »)  mais surtout le statut personnel (acte administratif instauré par la loi du 21 mars 1948 (art.31) et par décrets successifs  (n° 59-157 du 7 janvier 1959 (art. 4) ; n° 59-1091 du 23 septembre 1959 (art. 6) ; n° 60-1362 du 19 décembre 1960, ce qui confère aux obligations statutaire un caractère réglementaire impératif) commandent à ce que tout agent dont la révocation est irrégulière et/ou illicite soit pareillement réintégré.

Il n’est pas inutile d’invoquer encore, en cas de violation des dispositions statutaires, que suivant la hiérarchie des normes il ne s’agit pas de la violation de simples dispositions conventionnelles qui ne rentrent que dans le domaine de la loi des parties définie par l’article 1103 du nouveau code civil, mais de la violation de dispositions à valeur réglementaire issue du bloc législatif et réglementaire susvisé et donc, de norme supérieure au bloc des actes conventionnels, ce dont il s’évince que toute mesure de révocation prononcée en violation de ce Statut est nulle.

En troisième lieu, nous constatons que trop souvent les garanties procédurales instituées par le Statut du personnel (titre XII articles 158 à 165) et son IG 408 relative à la discipline, en faveur de l’agent appelé à comparaitre devant le conseil de discipline, ne sont pas respectées.

Partant sur le même fondement juridique que précédemment (articles 43 et 49 du statut et 8 du décret du 23 septembre 1959), en cas de violation, par l’employeur, des garanties procédurales instituées par la réglementation interne, les agents peuvent solliciter l’annulation de la sanction de révocation et par suite leur réintégration.

Etant rappelé que la procédure légale de licenciement n'exclut pas la mise en œuvre de procédures conventionnelles qui donnent au salarié des garanties supplémentaires. (Cass. Soc. 11 juillet 2000, n° 97-45781 ; Cass. Soc. 16 janvier 2001, n° 98-43189 ; Cass. Soc. 27 juin 2012, n° 11-14036). Ainsi lorsque la procédure conventionnelle, ou ici statutaire, prévoit que le salarié, traduit devant un organisme chargé de se prononcer sur la sanction à appliquer, doit recevoir la communication de toutes les pièces relatives aux griefs articulés contre lui, cette disposition constitue une garantie de fond pour l’intéressé. (Cass. Soc. 11 juillet 2006, n° 04-40379)

Nous constatons que dans la plupart des dossiers les agents sont d’abord confronté à une résistance abusive de la part du conseiller-rapporteur au conseil de discipline s’agissant de la communication des éléments nécessaires à la préparation de la défense du salarié, tant le dossier administratif (dossier personnel) de l’intéressé que le dossier disciplinaire lui-même. Or, il a été jugé à ce sujet que « Le dossier personnel et les documents fondant le licenciement du salarié constituent les pièces sur lesquelles les juges du fond seront appelés à se prononcer, a pu décider que l'obligation pour l'employeur de communiquer les pièces sollicitées n'était pas sérieusement contestable, que le moyen n'est pas fondé. » (Cass. Soc. 28 juin 1995, n° 93-43893). Par ailleurs, les dispositions des alinéas 6 et 7, de l’article 160 du statut font obligation à l’enquêteur-rapporteur non-seulement d’informer l’agent, ou son représentant, des faits reprochés mais de lui donner « intégralement communication des pièces relatives à ces faits ». Il se dégage donc formellement des termes invoquant la communication intégrale des pièces du dossier, le choix pour l’agent d’opter pour la photocopie. Par ailleurs, nous ne voyons pas très bien au regard de quelle norme ou disposition, la RATP s’autoriserait à communiquer la copie de leurs dossiers administratif et disciplinaire qu’à certains agents seulement comme nous avons pu le constater. En agissant ainsi, outre le fait de caractériser la violation des droits de la défense, la Régie établie elle-même une discrimination prohibée au sens textes internationaux et communautaires précédemment évoqués. Au besoin, le SAT s’engage à communiquer à tout agent qui lui en ferait la demande, les preuves que d’autres agents ont pu obtenir la photocopie de leurs dossiers personnel et disciplinaire (qui doit comporter le rapport de votre chef de service vous déférant au conseil de discipline) ainsi que tout autre élément cité dans cet édito.

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